介護・福祉業界に求められるリーダー人材の役割と育て方

2023/06/15

「『リーダー的人材が育たない』『リーダーのなり手がいない』と悩む事業所が多いです」ーー。

株式会社Blanketの介護職向け研修で講師を勤めることが多い野沢さんに「リーダーの必要性」をお伺いすると、そう答えてくれました。

なぜ、リーダー的人材が育たないのか。また、どうしてリーダーのなり手がいないのか。

それらの悩みを少しずつ深堀っていくと、そこには介護・福祉業界特有のリーダーの難しさや、学びの機会の重要性が眠っていました。

リーダーは、組織が目指すべきゴールを実現する推進役

介護・福祉業界に限らず、そもそもリーダーの役割とはどういったものなのでしょうか？

「リーダーの役割や求められることは様々ありますが、一言でいうと、組織が目指すべきことを実現していくための推進役です。組織にはそれぞれ、目標や成し遂げたいゴールがありますよね。しかし同時に、それらを成し遂げるための解決すべき課題や、改善しなければならない問題も存在します。

そのため、組織に関わる人たちみんなが『目標を達成するために、何をすべきか』という問題意識を持ち、具体的な行動を促し、メンバーが具体的な行動を起こせる環境を整えていくのがリーダーの役目のひとつ。

つまりリーダーは、何をすべきか・どうやるか・どうしたら組織全体がやる気になるか、といったことを考え、チームがチームとして動いていくためのエンジンだと言えます」

もし、そういった役割を担う人がいなければ、目指すべきゴールの実現が難しくなり、介護サービスを受ける利用者視点から見ると、健全なサービスの提供に繋がらない可能性が高くなる場合もあります。

役割としてのリーダーとリーダーシップは別物！リーダシップは、誰もが発揮可能

リーダーに求められる資質でよくいわれるのが「リーダーシップ」です。この言葉には統率力やチームを牽引する、引っ張っていくスキルのようなイメージがありますよね。

しかし野沢さんは、「役割としてのリーダーと、リーダーシップは別物です」と話します。リーダーの役割は前述しましたが、リーダーシップとはどういったものなのでしょうか。

「私は立教大学が提唱している『立教型リーダーシップ』をベースにリーダーシップを考えています。その考え方ではリーダーシップを、『目標達成のために周囲に働きかけるポジティブな影響力・発信力』と定義しています。

この定義からすると、リーダーシップはリーダーの役割を担う人だけでなく、誰にでも発揮可能なもの。ここで特に意識したいのは『目標達成のために』が大前提であることです」

例えば、「目標達成のためにチームワークの良さが重要」だと考えて、メンバーがチームワークを良くするために何らかの働きかけをしていたら、それはリーダーシップの発揮になります。

ところが、目標について意識せず、チームメンバーの居心地の良さのみを優先し、やるべきことをやっていない場合はリーダーシップの発揮とはいえません。誰もが発揮可能であるリーダーシップの前提には、目標達成のためという目的があるのです。

介護・福祉業界特有のリーダーの役割の難しさ

次に、介護・福祉業界特有のリーダーの役割の難しさをお伺いすると、「大きく３つあると考えています」と答えてくれました。

１つ目は、さまざまな専門職の連携であること。例えば、入居型の介護施設だと、介護職員、看護職員、リハビリ系の職員、ケアマネージャーなど、専門性の異なる多様な人たちがチームを組む場合があります。

それぞれの専門領域の意見が重なる部分もありますが、時と場合によってはそうでない部分も。医療的な側面・健康管理といった側面から見たら対応すべきではないが、生活の場として利用者さんの意向に合わせた対応をしたい、などといった明確な正解がなく、判断が難しいシーンが介護・福祉業界では存在します。

２つ目は、サービス形態によっては24時間365日稼働しているため、組織に関わる人たちが一堂に介してコミュニケーションをとる機会を持ちづらいこと。勤務形態や時間が異なる人が多い介護・福祉業界では、チームメンバーが揃わない中で意見を交わし、チーム作りをしていく難しさがあります。

そして３つ目は、他業界に比べ就業者のグラデーションが幅広いこと。年齢層は若手からベテランまでと幅広く、非常勤の職員・女性も多く活躍する業界です。ここ数年は、外国籍の職員も増えています。

「属性や世代が多様であることは、考えや価値観が多様であるということでもあり、それが介護・福祉業界のリーダーの役割を難しくしている要因と言えるでしょう。さらに、この業界では、リーダーに求められる基本的なスキルや経験を日々の業務で習得しづらいという特徴もあります。

日々の介護・支援業務でケア方法や利用者さんとの接し方などといった専門職としてのスキルや経験を積む機会は多くありますが、専門職としての業務のみだと、組織運営・リーダー業務に必要な数値管理や目標管理、マネジメントなどの経験はなかなか積めません。

リーダーとして求められるスキルや実務経験を学ぶ機会が少ないままリーダーに任命されることも多いため、職員への負担が大きくなってしまうのです」

「なんとなく」で配置されてしまうリーダーの役割

そのうえで野沢さんは、リーダーに対する事業所の考え方にもポイントがあると言います。

「いくつかの事業所に『リーダーは、どういった仕事をしているのですか？』『リーダーにどのような役割を求めますか？』と質問すると、曖昧な回答が返ってくることがあります。組織の中で、リーダーの役割や職務内容がハッキリしていないのです。

このように職務内容や求める役割が曖昧なままだと、結果として、どのようなスキルを持った、どんな人が適任なのかを判断できず、『在籍歴が長いから』『若手でやる気があるから』といった理由でリーダーに任命してしまう場合が少なくありません。リーダーに求める業務や役割が明確でないと、育成の仕組みや動きも曖昧になってしまうのです」

また、リーダーの育成だけでは解決しきれない課題があることも事実です。例えば、人員不足や施設設備の不足などは、いちリーダーの動きのみでは解決が難しい経営側の課題となります。リーダーが担う課題解決と、組織全体で担う課題解決の双方があり、目的達成のためにメンバーが動ける良い組織づくりが可能となります。

現場のリーダーも、経営の課題も、一朝一夕で完璧にはいかないからこそ、置かれた状況の中で「何を、どのようにしていくのか」といった役割の明確化とマインドセットが重要になります。

リーダー育成に必要なのは、研修や実践の機会

ここまで、介護・福祉業界のリーダー育成には３つの難しさがあることを紹介しました。

①さまざまな専門職の連携である
②関わる人たちと密なコミュニケーションをとる機会が少ない
③他業界に比べ就業者のグラデーションが幅広い

そして、リーダーとしての役割・業務を学ぶ機会が少ないこと。

「そこでBlanketでは、リーダー向けの研修サービスを提供しています。リーダーシップやチーム作りを体系的に学んだことがない人たちに対し、業界特有の難しさを考慮したうえで、リーダーの役割・チームビルディングを学べる研修です。

リーダーになってから日が浅い人や、『自分はリーダーに向いていないのでは』と感じている人に、少しでも『こういうことをすればいいのか』『もしかしたらできるかも』と感じてもらえるような内容になっていることが特徴ですね。

実際に、これまで研修を行わせていただいた事業所からは

『リーダーについて学ぶ機会がなかったから、学べてよかった』
『実践してみようと思えるインプットが多かった』という声をいただきました」

中でも特に野沢さんの印象に残っている事業所があります。

「ある法人で、数回に渡る新任リーダー向けの研修を行ったときのことです。研修前、人事の方から事前に『リーダーになって伸び悩んでいる職員がいます』とお話をいただいて。

その方は在籍歴が長くリーダーになったそうですが、年齢も離れたチームメンバーたちへの指導の仕方に悩み、つい厳しい口調で指摘してしまったり、メンバーを否定する発言をしてしまったりということを、人事の方は課題に感じていました」

数ヶ月後、人事の方から「例のリーダーがすごく変わったんです」との報告が。実際に野沢さんがその方にお話を伺うと、「研修を受けたことでリーダーの役割や振舞いを知り、すごく心が軽くなりました」と仰ってくださったそう。

「その方もリーダーに任命され、期待に応えようとチーム作りに悩まれていました。そのタイミングでちょうど研修を受けたことで『このやり方でもいいんだ』『もっと別のやり方があるかもしれない』と考え、さっそく実践してくださったようです。

研修で学んだことを生かしたチーム作りのおかげで、現場の雰囲気も暖かくなったと話してくれました。人事の方も『リーダーに向いていないかもと思っていたけれど、それは私たちの早合点でした』と仰っていて、学びの機会の重要性を実感した出来事です」

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「リーダーは、任命されたからといってすぐに役割や業務をできるようになるわけではありません。リーダーの仕事を任せるにあたって、何をしたらいいのかを体系的に学んだり、段階的に習得する機会を設けたり、そういった機会を大切にしてほしいです」

専門職としての技術・知識習得とは別の学びの機会を設けることが、人材育成には大切です。特に介護・福祉業界では研修や実践的な機会などが少ないため、機会を持つことで目標達成に向かえるリーダーが、そしてチームが育っていくのです。

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