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withコロナ時代に求められる採用オンライン化の4つのポイント。( withコロナ時代の介護・福祉事業者の人事戦略③ )

2020/07/20

■採用のオンライン化を進めなければ、介護・福祉業界は生き残れない。

新型コロナウイルスは、私たちの仕事・暮らしを大きく変化させました。採用の現場でも同様であり、これまでの「当たり前」は大きく崩れ、新たな時代に突入しています。中でも感染防止の観点から、説明会のWEB配信、オンライン面接など、採用のオンライン化が一気に加速したことが特徴です。

企業側も求職者側も、この数か月でオンラインでの採用活動の難しさも感じながら、それらに対応・順応してきました。実際に足を運ぶよりも気軽に情報収集を行ったり、選考に参加できるオンラインでの採用活動・就転職活動は、新型コロナウイルスの登場により、一気に一般化しました。

たとえ現在の新型コロナウイルスの感染が収束したとしても、一度浸透したオンライン採用が元に戻ることはないはずです。そういう意味では、これからの採用活動においてオンライン対応は必須であるということは間違いないでしょう。

元々、介護・福祉業界は、他の業界と比較するとオンラインでの採用活動に積極的な事業所は決して多くありませんでしたが、このまま何も手を打たずにその状況を放置すれば、他の業界との格差はますます広がり、これまで以上に採用に苦戦する事業者も増えていくかもしれません。

そうならないためにも、自社の採用活動のオンライン対応の準備のポイントを一緒に考えてみたいと思います。

■WEBの「出会い」の強化、「検討」「選考」のオンライン導入

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具体的に進めるべきポイントは、大きく分けて2つあります。

採用活動を大きく分類すると、以下のような活動に分けることが出来ます。

①求職者といかに出会うか?(「出会い」をつくる)

②求職者により関心を持ってもらうためには?(「検討」のための情報を届ける)

③求職者をどのようにマッチングを図るか?(「選考」し、見極める)

このうち①の「求職者といかに出会うか?」という点については、WEBサイトでの情報発信などで、実践されている事業者も多いのではないかと思います。一方で、②・③にあたる会社説明・施設見学などは、実際に出会って対面で行う事業者がほとんどでした。しかし、新型コロナウイルスの影響で対面での採用活動が制限される中、「出会う」「検討」「選考」すべてのフェーズで、オンライン活用が採用の成否を分けるようになってきており、「それぞれのフェーズでオンラインで何ができるか?」という視点で採用を見直していくことが重要です。

■ ポイント①オンラインでの「出会い」を増やす。

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求職者・企業が一堂に集う就職合同説明会や、学校等に赴き会社説明会を行うなど、対面で求職者と出会う機会の多くが、新型コロナウイルスにより失われました。求職者にとっても得られる情報が少なくなることで、結果として知名度の高い人気企業(業界)や、条件の良い企業(業界)に人気が集中していきます。

求人企業側の視点で考えると、「偶然」の出会いの機会が失われることで、他業種と比較して人気の低い介護・福祉業界や、中小事業者は今まで以上に苦戦を強いられることになります。

そのため、まず真っ先に行うことは、「求職者がWEB上で自社の求人情報に触れる機会を増やしていく」ということです。

・自社の求人サイトを整備する(特にスマートフォンでの閲覧環境を整える!)

・オンライン合同説明会等の求職者への発信の機会を活用する

・自社サイトもしくはnoteや外部ブログサービスなどで、細目に情報発信を行い、検索サイトで発見しやすくする(SEO最適化)

・WEB広告、Indeedなどの外部サイトも有効活用しながら、自社求人サイトまでの導線を整備する

などといったアクションを並行して多角的に行っていくことで、求職者に出会える機会を増やすことが重要です。

withコロナの時代は、これまで以上に求職者の情報収集も多様化・複線化していくことが予測され、残念ながら「これをやれば求職者がたくさん集まる!」という決定打のような施策はなくなっていきます。だからこそ、丁寧に、細やかに、幅広く情報発信を続けることで、中長期的により多くの人の目に届ける活動が採用成功の鍵になっていきます。

■ ポイント② 会社説明・見学のオンライン化は、リアルとは別物

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withコロナの時代では、出会いの後のプロセスでもオンラインでの対応を求められます。

感染が拡大傾向のタイミングでは、重篤化のリスクの高い要介護者が過ごす事業所内で説明会を行ったり、見学で案内するなどといった従来は行えていた活動が制限されるケースも少なくありません。

そのような場合、よほどの志望度が高くない限り、求職者は待ってはくれません。完璧な形ではなかったとしても、WEBを通しての会社説明会の配信や、施設の雰囲気を伝えるPR動画の制作など、出来る形で事業所・法人らしさを届けていく工夫が求められます。

WEBでの会社紹介、施設紹介の際は、以下のポイントを意識しましょう。

・長時間動画は見られないので、短く簡潔に!

・対面開催の再現ではなく、配信用に内容を再構成する。

・文字、説明だけでなく、視覚情報(写真・動画)を多く用いる。

WEBでの採用PRのポイントは、「欲張りすぎない」ことだと思います。つい色々と盛り込みたくなりますが、パソコン・スマホでの長時間のコンテンツ視聴は、なかなか集中力が続きにくいものです。一方で、時間や場所に囚われずに、求職者の好きな時に気軽に閲覧できることはオンラインのメリットです。短時間でも求職者に魅力が届くよう、わかりやすく、簡潔に、を意識しましょう。

■ポイント③ オンラインならではの面接・フォローで志望度アップ

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コロナ・ショックで、採用面接のオンライン化も急速に進みました。各種調査でも7割以上の新卒採用実施企業がオンライン面接を選考にとりいれ、4割近くの企業は全ての選考をオンラインで実施しているとの結果が出ています。オンライン採用は、求職者にとって既に当たり前になっており、「オンライン面接」の未実施がそのまま機会ロスにつながると言っても過言ではありません。

ポイント① ②をしっかりと行うことで、遠方からの問い合わせ・応募が増えているという介護・福祉事業者もありますが、遠方の方でも気軽に参加できるというのがオンライン面接の大きなメリットです。

オンライン面接の機会をきちんと設けることで、これまでには選考に結びつかなかった求職者を採用できるチャンスをつくることができるはずです。

一方で、「オンラインでの面接は、対面と比較すると、雰囲気や印象が伝わりづらい」という懸念の声も多く聞こえます。しかし、面接は本来、雰囲気や印象のみで判断するものではなく、きちんと評価基準を持ち、その基準に則る形でチェックをすべきものなはずです。

オンラインでの面接での判断に迷うケースでは、そもそもの面接時の評価基準が定まっていないこと多くあります。きちんと事前に評価基準を明確にし、オンライン面接でどのように求職者とのマッチングを図るかという点を意識して、面接に臨みましょう。

また、「いつでも気軽にコミュニケーションをとりやすい」というオンラインの利点を生かして、採用内定後のフォローアップを行うことも効果的です。特に新卒採用では、内定から入社までの期間も長く、辞退防止・入社意欲向上のためにも定期的なフォローは重要です。

毎回、対面の場を設けることは、採用担当・求職者双方に負担も大きいため、オンラインをうまく併用して、コミュニケーションを深めていくことが重要です。

■ポイント④ 状況に応じて「リアル」と「オンライン」を使い分ける。

3つの観点で、採用のオンライン化のポイントをご紹介してきましたが、「全ての採用活動をオンラインで行わなければならない」ということではありません。

やはり「リアル」な形で、対面で行った方が効果の高いもののも多く存在しています。

withコロナの時代の採用活動において重要なことは、採用活動を「オンライン」で行える環境整備をしっかりと行い、状況に応じて「リアル」と「オンライン」を織り交ぜながら活動するということだと思います。

これから先、コロナウイルスの感染状況は、拡大と減少を交互に繰り返しながら、長期化することが予測されています。そのような中で、感染拡大によって採用活動が完全に止まってしまいわないように、オンラインで行える場面や選択肢を可能な限り増やし、状況に合わせながら「リアル」と「オンライン」を上手く使い分けていくバランス感覚が求められていくことになるでしょう。

この大きな変化の時代は、自社の採用活動をアップデートし、この先さらに困難になる介護・福祉人材の採用のための力を蓄える期間にできるのかもしれません。

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【この記事を書いた人】

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野沢 悠介 株式会社Blanket取締役

1983年生まれ。東京都出身。立教大学コミュニティ福祉学部卒。ワークショップデザイナー。2006年株式会社ベネッセスタイルケアに新卒入社し、採用担当・新卒採用チームリーダー・人財開発部長などを担当。介護・福祉領域の人材採用・人材開発が専門。2017年に参加して株式会社Join for Kaigo(現 Blanket)取締役に就任。介護・福祉事業者の採用・人事支援や、採用力向上のためのプログラム開発などを中心に「いきいき働くことができる職場づくり」を進める。