採用に‟企画力“が必要な時代。採用活動をデザインする視点を持とう。 （若手人材採用力アップセミナー　実践編「求職者に魅力が伝わる採用プログラム設計」レポート）

2018/03/27

2018/3/28

KAIGO HRが手掛ける「若手人材採用力アップセミナー」。
基本的な視点スキルを学ぶ「基本編」と採用にまつわる3つの課題に合わせて学ぶ3タイプの「実践編」の4つのプログラムで、若手人材の採用のツボを学びます。

「実践編」で取り扱うテーマの一つは、「採用プログラムの設計」。
特に新卒採用では、説明会から選考、内定までの流れの中で何回かの接触をしながら、お互いにマッチングを深めていくことが一般的です。
そんな中、せっかく応募があっても説明会のみの参加で終わってしまったり、選考途中での離脱が起きてしまう。そんな悩みの声も多くいただきます。
そういった課題の背景には、実際に求職者に合った後に、魅力が伝わっていない、もしくは不安感を与えてしまっている可能性があります。
直接求職者と会える説明会や選考は、格好の魅力発信の機会。プログラムや採用プロセス全体のデザインについて考えていきます。

■採用の‟設計図“を描こう。

採用活動を設計する際に意識をしてほしいことは、応募～選考～採用までの一連の流れに一貫性があるかということ。つまりは、共通の理念や方針に沿って計画がされているかということです。よく起きてしまうのが、その場その場でパーツごとに考えてしまう「バラバラ設計」。各項目ごとに個別に何をするか、何を伝えるかを考えてしまい、結果として応募者にとって分かりづらいもの・ちぐはぐになってしまうことが多くあります。
「急がば回れ」という言葉の通り、きちんと一貫性があり、コンセプトに基づかれた採用設計のメソッドをセミナーではお伝えしています。建物と同じく、土台・基礎部分・骨組みから設計していくことが、採用においても非常に重要です。 

■「魅了する」「見極める」ための採用要件の明確化

「設計図」を描くための最初の一歩は、人物要件の明確化です。採用したい人物に魅力を感じてもらうプログラムづくりも、その人が自法人とマッチするか見極める選考設計をする際にも、採りたい人物がどのような人で、その人どのような志向・スキルを持っているか？を明確にしていくことが求められます。
「採用したい人物が持つ要素とは一体何か？」ワークを通して、分析をしていきます。

ある程度漠然とは持っていても、明確に言語化する機会は少ない法人も多く、悩みながらも一つひとつ言葉にしていくプロセスそのものでも、多くの気づきがあるのではないかと思います。

採用要件がある程度明確になったところで、説明会や選考での訴求内容や実施手法についてアイディアを広げていきます。

この段階までくると、参加者の皆さんからも、
「うちのターゲット人材に響くのは、こういった手法では？」
「採用要件的に、選考ではこのような部分を確認する必要がある」
と、それぞれの独自性のあるアイディアがあがってきます。

同じように若手介護人材を採りたいと思っていても、ターゲットや採用要件を明確にすることで、必要なプロセス・アプローチは全く異なり、出てくるアイディアも独自性のあるものになっていきます。その法人らしさが見えるプロセスのアイディアを形に出来るようになってくれば、採用実践力も一段高いレベルに到達したと言えるのではないでしょうか。

採用活動の成功には、まずしっかりとした土台作りから。
なかなか「生みの苦しみ」を感じるプロセスではありますが、そこで考え形作る工程の中で、採用力は鍛えられていくのではないかと思います。

【この記事を書いた人】