【介護・福祉のよい組織づくりを考えるVol.1】離職率の低減、早期離職防止に向けてできること

いきなり質問を覆す形になりますが、「職員の離職防止・離職率の低減」を目的にすること自体が少し違う気がしています。よい組織づくりに向けて取り組んだ結果、離職率が下がると言ったほうが良いかな。

人が辞めない組織とは、解像度を上げると、働く人が「もう仕事を続けられない」と思ってしまう要素が除外されている状態。さらに厳密に言えば、働き続けてほしい人が「ここで働きたい」と思い、意欲的に働ける環境を有する組織のことです。この状態になるために、やるべきことを考えるという流れになります。

離職防止においても採用と同様にターゲット設定が必要ですが、組織ごとにそこまで大きく変わりません。

その通りです。最近話題になっている「静かな退職」（仕事に対して熱意ややりがいをもたず、必要最低限の仕事のみをこなす人）という言葉もありますが、そのような状況になってしまっている人も含め「誰でも彼でも定着してほしい」ということではなく、組織の目指すことや理念に共感し、実現したいと考えてくれる人材こそターゲットと言えるでしょう。次に考えるのが組織の方向性です。組織の方向性と働く人の意欲は大きく関わっています。

例えば、甲子園で優勝を目指す野球部では、同じ目標を掲げる部員は意欲をもちます。しかし、「みんなで楽しくそこそこ野球をしたい」と思う部員にとっては、その部の活動は厳しすぎるかもしれません。そうなると、部の活動に消極的になったり、反対意見を投じることになったりして、やる気がある部員との間でハレーションが起こるかもしれません。一方で、部として「みんなで楽しくプレーする」というテーマを掲げ、部員のほとんどが賛同した場合、今度は甲子園の優勝を目指して厳しい練習をしたい部員が周りから浮いてしまう。

そういうことです。どちらが良い悪いという話ではありません。組織としてどう在りたいのか、何をしたいのかを考えた時に、今働いている人たちの多くが共感し、「ここで働きたい」と思う力学が働く理念や目標を定義することが必要です。これが何もできていないうちに、給与を上げたり休日を増やしたりしても離職防止につながらないこともあります。何をやっても離職率が下がらない組織は、働く人と組織の目指す方向が合っていない可能性があります。

そこで必要なのが現状分析です。組織としてやりたいことを明確にし、どういう人が集まり何を望んでいるのかを把握します。当然、全ての職員の希望に完全には答えられないので、組織の目指すことに共感し、努力をしてくれる職員に報いる形を作り、その職員たちにとって「働きやすい」「働き続けたい」という組織づくりを目指していく。これができないとなかなかうまくいきません。ですので、全ての事業所において「これをやれば離職率が下がる」というものはないと思います。

先ほどの話は早期離職以外の離職、つまり、一定期間在籍している職員の離職が続くケースに対する取り組み方です。

では、早期離職の防止策は何かというと、先ほどと同様に「これをやれば絶対防げる」といった一本勝ちのような策はないと思います。早期離職もいくつかに細分化され、それに応じて対策が変わるからです。そうは言っても、入職して3日目で来なくなってしまうというケースに打つ手があるかというと、それはまた別の話。この場合、離職防止ではなく採用時の見極めやコミュニケーションに課題がある場合が多いです。

人材育成を含め、新入職員が心折れたり挫けたりして、「この職場で働き続けられないかも…」と自信をなくしてしまう要因は至るところにあります。それらの “働き続けられないかも…ポイント”を日々減らすことが早期離職の防止には必要だと思いますね。

離職するまでの経緯はポイント制に似ていると思います。配属初日に放置された、10ポイント追加。 休めないし残業が多い、はい20ポイント。という具合に、「ここで働き続けられないかも…」と思う出来事が積み重なり、それが上限に達すると「もう無理」となって、退職に踏み切るという流れです。そうなる前に、コミュニケーションをしっかり取るなどして「働き続けられないかも…ポイント」を減らすことが必要です。

これらを仕組み化することが早期離職防止の施策、いわゆるオンボーディング（組織の一員として定着させるために業務指導だけでなく組織文化や人間関係、環境に対する適応をサポートすること）などの取り組みにつながると思います。

早期離職が止まらない事業所はこれに気づかず、「うちは新人研修が充実していないから辞めるんだな、じゃあ研修期間を1週間延ばして手厚くしよう」のように、何か単一の策で解決しようとしている気がします。でも、解決できない。何か一つの対策を打てば解決するのでは、という考えから脱却することが大切です。

そうですね。離職防止は健康づくりと同じです。日頃から食事・運動・睡眠とまんべんなく意識して取り組むからじわじわと良くなる。RPGゲームの「回復の泉」のように一発で効く策は残念ながらありません。

通用すると思います。ただ、ポイントを解消する施策の内容が変わると思います。早期離職においては新入職員が組織に慣れていくために必要なアプローチですが、他の離職では職員の帰属意識を高めることが必要になるからです。「ここで働けそう」と「これからも長く働きたい」という気持ちはフェーズが異なるので、それぞれに応じた対処が重要だと思います。